Tinjauan Tentang Perekrutan
Amaludin, S.IP, MM
a. Pengertian Perekrutan
Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 227) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan ”rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat”. Ini berarti dengan kegiatan rekrutmen ini perusahaan mengharapkan akan memperoleh sejumlah tenaga kerja yang memenuhi syarat. M Manulang (1987: 50) menyebutkan bahwa “rekrutment atau penarikan, yakni suatu proses dengan mana tenaga kerja ditarik melalui sumber-sumber tenaga kerja dari berbagai sumber itu ditarik”.
Sondang P. Siagian (1996: 102) berpendapat “rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”. Sondang mengatakan lebih lanjut bahwa ”Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya”. Ini berarti secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang rekrutmen tersebut di atas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa rekrutmen adalah serangkaian kegiatan untuk memperoleh tenaga kerja dari sumber-sumber tenaga kerja yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
b. Tujuan dan Arti Penting Perekrutan
Tujuan umum rekrutmen menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 228) adalah “menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan”. Tujuan yang lebih spesifik tentang proses rekrutmen masih menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 228) antara lain adalah :
1) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
2) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan
3) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin
4) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam
5) Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya
6) Untuk membantu mengurangi keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
7) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan
8) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja
9) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Sondang P Siagian dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia seperti yang dikutip M Manullang (1987: 105) menyatakan bahwa “maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yag lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”.
Mutiara Sibrani Panggabean (2002: 16) mengemukakan bahwa “penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas)”.
Secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari perekrutan adalah untuk mendapatkan calon pelamar yang sebanyak-banyaknya sehingga perusahaan dapat memilih karyawan yang memenuhi standar kualifikasi.
c. Sumber-sumber Dalam Mendapatkan Kayawan
Suatu perusahaan dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja dari berbagai sumber. Pemilihan sumber-sumber tersebut antara perusahaan yang satu dengan yang lain bisa berbeda.
Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997) mengungkapkan beberapa sumber dalam memperoleh karyawan:
1) Sumber Internal
Sumber ini meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk mengisi jabatan yang kosong yaitu meliputi:
a)Promosi
Pekerjaan yang tidak tampak unik, ternyata memerlukan pengenalan yang baik dengan orangnya, prosedur serta kebijakannya, dan karakteristik khusus lainnya dari perusahaan. Potensi promosi dan kebutuhan pengembangan ditunjukkan oleh tingkat kinerja karyawan.
b) Transfer
Transfer terjadi jika karyawan lama dipindahkan secara menyamping ke jenis pekerjaan lain. Transfer sering digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas, suatu pandangan yang mungkin perlu untuk promosi di masa mendatang.
c)Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan biasanya dilakukan untuk sementara. Program semacam ini memberi karyawan perspektif yang berbeda serta kesempatan mencoba posisi baru. Pihak manajemen memberi gambaran kepada karyawan sebelum menentukan komitmen jangka panjang.
d) Pengkaryaan dan Pemanggilan Kembali
Pemanggilan kembali mungkin terjadi pada jabatan-jabatan tinggi di sejumlah perusahaan. Perusahaan telah memiliki informasi mengenai kinerja, catatan presensi atau kehadiran karyawan dan catatan kelakuan baik dari para karyawan tersebut.
2) Sumber Eksternal
Rekrutmen secara internal mungkin tidak menghasilkan calon karyawan berbobot sejumlah yang diperlukan, terutama dalam perusahaan yang tumbuh secara cepat atau perusahaan yang tinggi tingkat permintaanya akan karyawan manajerial yang profesional dan cakap serta berbakat tinggi. Oleh karena itu, perusahaan harus merekrut dari sumber ekternal.
a) Program Referal Karyawan
Program referal karyawan adalah iklan secara lisan, yaitu sarana bagi karyawan lama memberi rekomendasi mengenai karyawan dari luar perusahaan. Program-program rekomendasi tidak resmi meliputi pemberitahuan kepada para karyawan mengenai adanya lowongan pekerjaan, dan mendorong mereka untuk mencari teman-teman yang berbobot agar melamar lowongan yang sesuai. Program-program rekomendasi formal memberikan imbalan pada karyawan yang mampu menunjukkan karyawan yang terampil pada perusahaan.
b) Walk-in Applicant
Sejumlah karyawan mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut. Rekrutmen ini sederhana dan murah. Namun pelamar tidak tahu banyak tentang pekerjaan spesifik yang ada.
c) Biro-biro Tenaga Kerja
Biro tenaga kerja swasta melayani para pelamar profesional, manajerial dan pelamar tidak terampil. Biro tenaga kerja pemerintah menawarkan bimbingan, tes, dan penempatan bagi siapa saja dan menyediakan pelayanan khusus bagi para veteran militer, anggota kelompok minoritas, akademi, dan teknisi serta para profesional lainnya.
d) Perusahaan Lain
Karyawan dari perusahaan-perusahaan yang terkenal mempunyai manajer handal selalu dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi langsung oleh perusahaan yang menghendaki mereka
e) Biro-biro bantuan sementara
Biro bantuan sementara dapat menyediakan calon tenaga kerja untuk sehari, sampai dua tahun. Perusahaan mengunakan biro-biro bantuan sementara, karena sejumlah ketrampilan yang sulit diperoleh tidak tersedia sama sekali. Ini terutama berlaku untuk perusahaaan kecil yang tidak jelas pola rekrutmennya. Selain itu, banyak perusahaan membutuhkan orang hanya untuk waktu yang sangat singkat. Mendapatkan karyawan tanpa melewati jerih payah pencarian besar-besaran, tanpa harus membayar pesangon dan kompensasi pengangguran, merupakan keuntungan yang jelas.
f) Asosiasi dan Serikat Dagang
Serikat dagang untuk pengembangan perdagangan dan industri maritim bertanggung jawab mensuplai anggotanya dengan tenaga kerja terampil.
g) Sekolah
Sekolah dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis: sekolah menengah, sekolah kejuruan dan teknik, serta perguruan tinggi. Sebagian besar perusahaan menganggap bahwa semuanya merupakan sumber calon karyawan yang penting, sekalipun tingkat kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis pelamar yang dicari.
h) WNA
Sejumlah profesi seperti teknik kimia, teknik perangkat lunak, dan lain-lain yang melibatkan teknologi tinggi menyebabkan pengusaha merekrut warga negara asing dari luar negeri atau lewat kantor penempatan tenaga kerja di perguruan tinggi karena keterbatasan tenaga kerja dalam negeri.
Alex S. Nitisemito (1991) mengungkapkan tujuh sumber karyawan yang berpotensi:
1) Memanfanfaatkan Sumber Intern
Sumber intern yang dimaksud adalah usaha untuk mendapatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pengisisan ini dapat dilakukan dari karyawan pada tingkat yang sejajar atau pada tingkat yang lebih bawah.
2) Menggunakan Jasa Karyawan/Pegawai Lama
Jasa dari karyawan lama dapat diminta perusahaan tempat mereka bekerja untuk menarik teman/tetangga/saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini tidaklah berarti bahwa calon-calon karyawan yang dicalonkan oleh karyawan lama tidak diseleksi untuk dapat diterima.
3) Melalui Lembaga-lembaga Pendidikan
Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu. Untuk mendapatkan mereka kadang perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yang bertindak lebih lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa di fakultas tersebut.
4) Mengambil dari Perusahaan Lain
Perusahaan yang baru maupun lama dalam usaha untuk mendapatkan karyawan telah berusaha untuk mempengaruhi karyawan perusahaan lain baik secara langsung maupun tidak langsung.
5) Mencari Langsung ke Tempat Sumber Tenaga Kerja
Ada perusahaan dalam usaha untuk mendapatkan karyawan mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu.
6) Melalui Advertensi
Banyak perusahaan yang cenderung menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan, sebab dengan advertensi ini akan sampai pada tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik.
7) Memanfaatkan Kantor Penempatan Tenaga.
Kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah dengan maksud agar sebagai tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur.
d. Metode Untuk Mendapatkan Kayawan
Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia mengungkapkan beberapa metode yang dapat digunakan untuk mendapatkan karyawan suatu perusahaan yaitu meliputi:
1) Metode Internal
a) Job Posting
Job posting memperlihatkan pada semua karyawan pembukaan lowongan yang ada di sebuah perusahaan. Job posting ini dapat meningkatkan pengetahuan karyawan akan tingkat gaji, uraian tugas, promosi umum dan prosedur transfer. Selain itu, job posting juga dapat mengkomunikasikan tujuan-tujuan organisasi dan memungkinkan setiap individu memiliki kesempatan untuk mendapatkan posisi yang paling tepat dalam struktur pekerjaan perusahaan. Job posting biasanya didapatkan dari papan pengumuman, buletin perusahaan, atau diumumkan pada rapat-rapat staf.
b) Daftar Ketrampilan (Skill Inventories)
Sebagian perusahaan memiliki informasi yang berkaitan dengan ketrampilan yang tesimpan dalam dokumen-dokumen personalia. Informasi umum antara lain mencakup nama, nomor induk karyawan, klasifikasi pekerjaan, pekerjaan sebelumnya, pengalaman, dan tingkat gaji. Daftar ketrampilan juga harus mencakup minat kerja karyawan, pilihan geografis dan tujuan karir.
2) Metode Eksternal
a) Iklan Radio dan Televisi
Sejumlah perusahaan enggan menggunakan media elektronik karena kekhawatiran mereka akan mahalnya biaya, atau karena khawatir perusahaan mereka akan tampak tidak berdaya atau rusak citra konservatifnya. Penggunaan radio maupun televisi sebenarnya tidak menunjukan keputusasaan dalam mencari tenaga kerja. Tingkat keputusasaan lebih tampak tergantung pada apa yang disampaikan dan bagaimana menyampaikanya.
b) Iklan di Koran dan Jurnal Perdagangan
Koran dapat menjangkau secara luas calon-calon karyawan yang potensial dengan biaya relatif murah untuk setiap karyawan. Jurnal perdagangan memungkinkan perusahaan mengarahkan pada kelompok calon karyawan potensial yang lebih spesifik.
c) Computerized Service Listings
Layanan ini bekerja sebagai suatu tempat baik untuk memasang daftar lowongan pekerjaan maupun mencari pelamar kerja. Job/net merupakan salah satu penyedia layanan ini.
d) Akuisisi dan Merger
Sebuah perusahaan yang mengakuisisi perusahaan lain dengan karyawan berketrampilan tinggi, pool yang telah siap ini bisa memungkinkan perusahaan mengejar rencana bisnis yang sebelumnya mungkin dianggap tidak layak.
e) Open House
Open house merupakan kegiatan untuk memperkenalkan seseorang pada perusahaan dan menarik minat mereka yang mungkin tidak sedang melamar. Orang dapat masuk dan melihat-lihat perusahaan serta mempelajari pekerjaan yang mungkin tersedia
f) Rekrutmen Berdasarkan Kontrak (Contract Recruiting)
Cotract Rekruiter adalah konsultan yang menerima penugasan temporer, biasanya tiga sampai enam bulan, menjadi bagian integral dari staf SDM dan menangani masalah rekrutmen. Tenaga kontrak bisa siap dalam waktu singkat tanpa beban tunjangan karyawan.
g) Contingent Workforce Rekruiting
Tenaga kerja sementara (Contingent Workforce) memberikan gambaran awal satu sama lain (antara individu dan perusahaan). Tenaga kerja ini membantu perusahaan memenuhi tuntutan fleksibilitas dan perubahan. Ketersediaan para pekerja temporer membantu penerapan kebijakan cuti sementara, yang menguntungkan bagi karyawan inti.
Edwin B. Elippo (1988:154) mengungkapkan kelebihan metode perekrutan karyawan dari dalam perusahaan:
Pencarian tenaga di dalam perusahaan melalui komputer bank data personalia dapat memberi tanda kepada personalia yang memenuhi persyaratan minimum untuk lowongan pekerjaan itu. Ketidakpuasan terhadap pekerja terampil yang tersedia mengakibatkan lebih disukainya pengumuman pekerjaan yang lebih dipersonalisasikan dan sistem tawar menawar. Sistem semacam itu lebih cocok dengan pengadaptasian organisasi terhadap kebutuhan perorangan. Suatu sistem pengumuman pekerjaan (job posting) mempunyai sejumlah keuntungan. Dari sudut pandang karyawan, hal itu memberikan keluwesan (fleksibilitas) dan pengendalian yang lebih besar atas kemajuan karier. Bagi majikan, hal itu akan menghasilkan pasangan karyawan dan pekerjaan yang lebih baik, sekaligus memenuhi persyaratan-persyaratan EEOC untuk persamaan kesempatan bagi kemajuan semua karyawan.
Sjafri Mangkuprawira (2003) mengemukakan metode rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal meliputi:
1) Penempatan pekerjaan
Posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan.
2) Inventarisasi keahlian
Inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman keja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya.
3) Penawaran pekerjaan
Apabila suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja.
4) Rekomendasi karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong.
Rekrutmen eksternal meliputi:
1) Institusi pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau pekerjaan yang akan diterimanya.Hasil pelatihan akan menentukan apakah proses seleksi akan memutuskan menerima atau menolak pelamar.
2) Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon karyawan. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, radio dan brosur lowongan kerja yang dibagikan pada konsumen perusahaan.
3) Agen pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Depnaker (Departemen Tenaga Kerja). Pemerintah menginformasikan lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan institusi lain.
4) Agen swasta
Pelamar kerja tidak dikenakan biaya-biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan lowongan kerja memberikan fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut.
5) Perusahaan pencari tenaga eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan.
Heidjrachman Ranupandojo (1990) mengemukakan cara-cara yang bisa di tempuh dalam mengadakan penarikan yaitu meliputi:
1) Iklan / advertensi
Pada umumnya pemasangan iklan bisa dilakukan pada media yang dibaca oleh kelompok tertentu atau oleh kalangan luas dengan mencantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan.
2) Kantor Penempatan Tenaga
Kantor penempatan tenaga dari pemerintah yang lazim di Indonesia adalah kantor tenaga kerja.
3) Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
Cara semacam ini mempunyai kebaikan dari segi kepercayaan. Selain itu perusahaan akan memperoleh informasi lengkap tentang karyawan baru tersebut.
4) Lembaga pendidikan
Banyak perusahaan membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan yang memerlukan tingkat pendidikan tertentu.
5) Lamaran yang masuk secara kebetulan
Perusahaan yang tidak atau belum mengumumkan suatu lowongan jabatan kadang didatangi oleh seseorang yang melamar/mencari pekerjaan.
6) Nepotisme
Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga.
7) Leasing (pocokan/tenaga honorer)
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam waktu pendek.
8) Serikat Buruh
Negara yang sudah mempunyai serikat buruh yang kuat, cara ini sering dipergunakan perusahaan. Indonesia belum banyak menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
2. Tinjauan Tentang Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 227) menyatakan bahwa “Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang”. Dia juga memberikan batasan untuk proses seleksi “Selama masih mengikuti ketentuan tentang kesamaan kesempatan kerja, semua keputusan mengenai penerimaan, pemindahan, promosi, penurunan pangkat, pemberhentian, serta pengikutsertaan ke suatu program pelatihan, dianggap merupakan keputusan seleksi”.
Alex S Nitisemito (1991: 44) mengemukakan bahwa “seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang paling tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya”.
Faustino Cardoso Gomes (1997:117) mengemukakan “Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam organisasi”.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu kegiatan dari perusahaan untuk memilih dan memperoleh karyawan yang potensial, dari sejumlah calon karyawan yang ada dan juga untuk mendapatkan jumlah yang tepat dari calon-calon karyawan yang dapat ditarik.
b. Tujuan dan Arti Penting Seleksi
Mutiara Sibrani Panggabean (2002: 16) menyatakan “tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan”.
Hal senada diungkapkan oleh M Manullang (1987: 50) “tujuan daripada seleksi ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description”.
Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 277) menyatakan “Prosedur seleksi dan penempatan merupakan esensi dari sebuah perusahaan__sumber daya manusianya. Jika dilakukan dengan baik, prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktifitas yang tinggi”
Beberapa tujuan khusus yang ingin dicapai dalam prosedur seleksi dan penempatan menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 278) adalah sebagai berikut:
1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya
2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali
3) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka
4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi
5) Memperkecil tuntutan jutaan dolar dan penyelesaian dalam litigasi yang diajukan oleh korban kriminal, kekerasan, serta tindakan-tindakan kelalaian yang dilakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan jobnya
6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah di tentukan dalam program tindakan afirmatif.
c. Kemitraan dalam Seleksi
Menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 280) ada beberapa pihak yang mempunyai peran dalam proses seleksi. Mereka itu adalah:
1) Manajer lini
a) Mengidentifikasi kebutuhan staffing melalui artikulasi strategi bisnis
b) Membantu professional SDM mengidentifikasi kelayakan kriteria untuk mengevaluasi kinerja penerimaan baru dan penempatan baru
c) Membantu profesional SDM mengembangkan alat seleksi
d) Mengkoordinasi proses seleksi dengan para pelamar dan profesional SDM
e) Memungkinkan pengelolaan dan penilaian beberapa tes seleksi
f) Memahami dan menyesuaikan dengan peraturan hukum yang relevan
g) Memberi informasi pada perusahaan lain yang melakukan pemeriksaan referensi
h) Membantu perusahaan dalam mengakomodasikan Undang-undang Perlindungan Warga AS Penyandang Cacat (American wit Disability Act)
2) Para professional SDM
a) Mengembangkan dan memilih tes seleksi yang andal dan sahih
b) Mengkoordinasikan aspek administratif dari proses seleksi
c) Mengatur wawancara antara pelamar dan manajer lini
d) Melaksanan analisis data untuk menetapkan validitas dan menentukan cara menkombinasikan hasil berbagai tes
e) Menyediakan pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan yang terlibat dalam proses seleksi
f) Memantau hasil seleksi untuk menjamin kesempatan kerja yang sama bagi semuanya
g) Menjaga kelengkapan dan akurasi catatan untuk digunakan dalam pembelaan diri terhadap gugatan hukum
3) Karyawan
a) Memungkinkan wawancara dengan calon karyawan yang bekerja dalam kelompok
b) Memungkinkan membantu memilih anggota kelompok baru
c) Memungkinkan penerapan transfer internal, promosi, dan sebagainya
d) Memungkinkan identifikasi kelayakan kriteria untuk mengevaluasi kinerja
Peran manajer dalam promosi dan transfer karyawan diungkapkan oleh Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 280)
Dalam sejumlah perusahaan dan dalam situasi tertentu, atasan langsung mempunyai kontrol yang terbatas dalam memutuskan siapa saja yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke luar dari bagiannya, tetapi biasanya mereka sangat menentukan dalam pemilihan siapa yang akan dipindahkan ke unit tersebut. Mereka mencari calon-calon yang memenuhi syarat dan membantu memilih calon-calon terbaik.
Peran departemen sumber daya manusia dalam proses seleksi dikemukakan oleh Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 282)
SDM harus memastikan bahwa perusahaan mempunyai informasi yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi siapa saja yang terbaik. Perusahaan juga harus memastikan keputusan bahwa seleksi hanya didasarkan pada informai yang relevan dan bahwa orang yang paling memenuhi syarat tidak dirugikan karena prasangka dan penentuan stereotype yang tidak terkait dengan persyaratan yang seharusnya. Terakhir, peran sumber daya manusia juga mencakup usaha membantu perusahaan membujuk pelamar untuk menerima penawaran kerja.
d. Kualifikasi yang Menjadi Dasar dalam Seleksi
Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi tentu ingin mendapatkan orang tepat pada tempat tepat dalam arti yang dinamis. Perusahaan tersebut harus menetapkan hal-hal yang perlu diseleksi. Bagian ini akan mengemukakan beberapa hal yang dapat diseleksi dalam usaha penerimaan karyawan.
M Manullang (1987: 53) menyebutkan beberapa kualifikasi yang dapat dijadikan dasar dalam seleksi:
1) Keahlian
2) Pengalaman
3) Umur
4) Jenis kelamin
5) Pendidikan
6) Keadan fisik
7) Tampang
8) Bakat
9) Tempramen
10) Karakter
Persyaratan tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang dituntut menjadi dasar dalam program seleksi, kecuali dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, seperti jabatan juru ketik. Keahlian itu dapat digolongkan ke dalam tiga kategori, yaitu sebagai berikut:
(1) Technical skill (ketrampilan), merupakan jenis keahlian yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana.
(2) Human skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang memimpin beberapa orang bawahan
(3) Conceptual skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan, sebagai orang yang harus mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi dalam rangka tujuan pencapaian organisasi.
2) Pengalaman
Suatu perusahaan biasanya akan lebih cenderung memilih pelamar yang memiliki pengalaman daripada yang tidak memiliki pengalaman. Mereka yang memiliki pengalaman dianggap akan lebih mampu melaksanakan tugas yang diberikan/dibebankan pada mereka.
3) Umur
Pada umumnya, tenaga fisik orang yang berusia lanjut terbatas, meskipun mereka ini biasanya mempunyai banyak relasi dan pengalaman. Hal itu berkebalikan dengan orang yang masih muda. Sehubungan persyaratan umur ini, perlu diperhatikan undang-undang yang berlaku, diantaranya adalah mempekerjakan anak-anak di bawah umur.
4) Jenis kelamin
Jenis kelamin wanita dilarang untuk dipekerjakan pada bagian-bagian tertentu. Beberapa perundang-undangan yang harus diperhatikan sehubungan syarat jenis kelamin ini, yaitu sebagai berikut;
(1) Perundang-undangan yang melarang wanita bekerja di pertambangan.
(2) Wanita tidak boleh bekerja di malam hari, kecuali pada bagian-bagian tertentu, seperti pada bagian perawatan kesehatan.
5) Pendidikan
Kualifikasi pelamar juga terlihat dari hasil pendidikan dan pelatihan yang pernah mereka peroleh sebelumnya. Hasil pendidikan seperti memberikan kemungkinan bagi calon tenaga kerja tersebut dalam organisasi, sehingga motto “the right man and the right place” lebih dapat didekati sasaranya.
6) Keadan fisik
Organisasi perusahaan pada umumnya menginginkan tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, dan postur tubuh yang cukup baik, terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. Pelamar yang memiliki keadaan fisik yang baik tentu lebih mempunyai harapan untuk diterima.
7) Tampang
Tampang adalah tampak seseorang di hadapan orang lain. Jabatan-jabatan tertentu mempertimbangkan tampang ini sebagai salah satu kualifikasi yang akan menentukan tugasnya.
8) Bakat
Bakat ini dapat diketahui setelah diadakan tes, baik fisik maupun psikologi. Hasil tes-tes tersebut akan memperlihatkan bakat tersembunyi pada seorang pelamar, yang pada suatu saat dapat dikembangkan melalui pendidikan. Bakat seseorang umumnya terdiri dari dua macam, yaitu bakat yang tersembunyi dan bakat nyata. Biasanya dalam proses seleksi, syarat bakat yang lebih ditonjolkan adalah bakat yang nyata, meskipun bakat yang tersembunyi tetap diperhatikan.
9) Tempramen
Tempramen adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan. Temparamen seseorang itu bermacam-macam, diantaranya adalah periang, pemarah, pesimis, dan lain-lain.
10) Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen, meskipun ada hubungan yang erat diantara keduanya. Tempramen merupakan faktor “endogen”, sedangkan karakter merupakan faktor eksogen. Artinya, karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan tempramen tidak dapat diubah
Alex S Nitisemito (1991: 56) mengemukakan beberapa hal yang dapat diseleksi dan mungkin dapat seleksi dalam usaha penerimaan karyawan:
1) Umur
2) Jenis kelamin
3) Keahlian
4) Pengalaman
5) Pendidikan
6) Bakat
7) Kerjasama
8) Tanggung jawab
9) Interest
10) Disiplin
11) Inisiatif dan kreatif
12) Fisik
13) Kesehatan
14) Tempramen
15) Kejujuran
Kualifikasi tersebut di atas akan diuraikan lebih rinci sebagai berikut:
1) Umur
Tugas-tugas tertentu dalam suatu perusahaan akan lebih efektif bila dilakukan oleh karyawan dalam batas-batas umur tertentu. Karyawan yang umurnya masih muda fisiknya masih kuat, belum berkeluarga, kurang disiplin, kurang bertanggung jawab dan masih sering berpindah-pindah pekerjaan. Sedangkan karyawan yang umurnya sudah tua mempunyai sifat kebalikannya.
2) Jenis kelamin
Suatu pekerjaan suatu saat mungkin dianggap lebih cocok dilakukan oleh jenis kelamin tertentu. Seleksi jenis kelamin dapat pula didasarkan pada ketentuan dan peraturan pemerintah. Misalnya pekerjaan yang dilakukan di malam hari dilarang dilakukan oleh wanita, kecuali pekerjaan khusus seperti juru rawat.
3) Keahlian
Keahlian dapat merupakan keahlian tangan, keahlian pikiran, keahlian bergaul, dan sebagainya. Keahlian yang harus diseleksi adalah keahlian yang diperlukan dalam tugas menjalankan pekerjaan.
4) Pengalaman
Karyawan dengan pengalaman yang panjang dan banyak diharapkan mempunyai kemampuan yang lebih besar dan membawa ide-ide baru bagi perusahaan daripada yang tanpa pengalaman. Perusahaan tidak perlu lagi melaksanakan pelatihan. Tidak semua perusahaan memberi arti penting pengalaman, justru dengan belum berpengalaman karyawan dapat dibentuk sesuai keinginan perusahaan.
5) Pendidikan
Pendidikan sangat penting untuk tingkat keahlian tinggi dan untuk tujuan jangka panjang yaitu pengembangan bagi masa mendatang.
6) Bakat
Suatu tugas akan lebih baik hasilnya jika dilandasi bakat-bakat yang baik pula. Dengan bakat itu karyawan akan mudah untuk dikembangkan.
7) Kerjasama
Tidak setiap orang mampu bekerjasama dengan orang lain. Bila kita memerlukan karyawan yang akan kita tempatkan dalam suatu kelompok dimana perlu adanya kerjasama yang baik, maka dalam seleksi perlu adanya syarat dapat bekerjasama.
8) Tanggung jawab
Tingkat tanggung jawab untuk suatu tugas dengan tugas yang lain tidak selalu sama. Ada pekerjaan yang perlu tanggung jawab yang besar, sehingga untuk mengisi tugas tersebut perlu dicari orang yang mempunyai tanggung jawab tinggi.
9) Interest
Suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik jika karyawan mempunyai interest/minat terhadap tugas yang dibebankanya. Pada umumnya seseorang yang melamar suatu pekerjaan sudah tertarik pada pekerjaan itu.
10) Disiplin
Setiap pekerjaan perlu kedisiplinan. Namun tingkat antara suatu tugas dengan tugas yang lain tidak selalu sama. Suatu pekerjaan ada yang perlu kedisiplinan yang besar, sehingga untuk mengisi tugas tersebut perlu dicari orang yang mempunyai kedisiplinan tinggi.
11) Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif adalah suatu sikap mental dari seseorang yang selalu ingin menciptakan akan hal-hal yang baru demi mensukseskan tugas-tugas yang dibebankan.
12) Fisik
Keberhasilan tugas-tugas tertentu seringkali mempunyai kaitan dengan fisik orang yang melaksanakan. Fisik yang dimaksud antara lain tinggi badan, berat badan, roman muka dan sebagainya.
13) Kesehatan
Kesehatan yang dimaksud adalah erat kaitanya dengan produktivitas kerja dan anggaran pengeluaran perusahaan untuk pengobatan, sehingga perlu diperhatikan disini.
14) Tempramen
Tempramen tiap orang berbeda satu sama lain. Ada orang yang periang, lekas marah, pendiam dan lain-lain yang merupakan bawaan sejak lahir. Berdasarkan hal tersebut maka perlu diketahui hubungan antara pekerjaan dengan tempramen orang yang mengerjakan.
15) Kejujuran
Pada prinsipnya semua tugas pekerjaan perlu kejujuran. Namun ada pekerjaan yang menganggap penting soal kejujuran. Kejujuran ini dapat diketahui melalui referensi dari orang terdekat atau perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya. Riwayat hukuman dan tes psikologi juga dapat dijadikan alat untuk mengetahui kejujuran seseorang
Siyamtinah (2001) mengungkapkan model baru dalam perekrutan dan seleksi karyawan dalam tulisannya yang berjudul Seleksi Karyawan Berbasis Pada Kesesuaian Orang-Organisasi. Pada mulanya, proses rekrutmen dan seleksi karyawan di lakukan dengan mengikuti prosedur perolehan tenaga kerja, yang pada umumnya mencantumkan kualifikasi kandidat yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan persyaratan kerja. Namun dengan adanya perubahan-perubahan baik dari sisi organisasi, jenis pekerjaan, individu, masyarakat sosial, teknologi maupun jasa pemasaran, maka organisasi harus bisa mengelola kegiatan-kegiatannya, termasuk proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang didasarkan pada kebutuhan persyaratan kerja sudah tidak sesuai lagi dan harus disesuaikan dengan iklim dan budaya organisasi.
Lebih lanjut Siyamtinah (2001: 1) mengungkapkan bahwa pada seleksi (hiring) yang berbasis pada kesesuaian orang-organisasi berbeda dengan model seleksi tradisional dalam beberapa hal yang penting. Model ini memaparkan sebuah sintesis langkah-langkah yang diambil oleh organisasi, di mana dalam praktek hiring merupakan sebuah kesesuaian orang-organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan lowongan yang ada dalam perusahaan, masalahnya adalah siapa yang direkrut. Dalam hal ini dihubungkan dengan intellegence (tigkat kecerdasan pelamar), conscientiousness (pemikiran-pemikiran/kesadaran yang dimiliki pelamar), dan job performance (kinerja yang dimiliki).
Disamping itu Siyamtinah (2001:1) mengungkapkan ada beberapa kriteria lagi tentang siapa yang akan direkrut, sebagai berikut:
1) Perusahaan akan melakukan rekrutmen dengan menyesuaikan knowledge, skill dan abilities (KSAs) para pelamar.
2) Perusahaan akan menyocokkan job description dan job specification, dimana job decription adalah tanggung jawab sebenarnya dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan job specification adalah ketrampilan dan kemampuan untuk menjalankan tugasnya. (Buhler dan Patricia, 1998)
3) Pelamar yang terpilih tidak hanya sesuai dengan suatu jenis pekerjaan tetapi juga sesuai dengan budaya organisasi dalam perusahaan tersebut.
4) Pekerja yang dipilih adalah pekerja yang memiliki fleksibilitas dan motivasi yang tinggi.
5) The “Big Five” personality dimensions, dimensi ini merupakan pola dari kebiasaan yang terus berlangsung melewati rentang antara situasi dan person’s lifetime adalah sebagai berikut (Behling & Orlando,1998):
a) Ekstroversion, pekerja tersebut aktif, tegas, dalam pernyataannya atau mengemukakan pendapatnya, mampu bekerja dalam tim, dan suka atau mudah bergaul dengan siapa saja.
b) Emotional Stability, mengukur apakah pekerja tersebut cepay marah, mudah cemas, depresi, emosional, memiliki perasaan tidak aman dan sebagainya.
c) Agreeableness, mengukur apakah pekerja tersebut mudah bekerja sama, bekelakuan baik/sopan, fleksibel, pemaaf, good-natured, rendah hati, toleran dan dapat dipercaya.
d) Consientiousness, mengukur apakah pekerja itu memiliki orientasi kepemimpinan, berhati-hati bekerja keras, dapat berorganisasi, selalu memiliki rencana, dapat dijadikan sebagai penerus, atau jika di organisasi dapat menjadi seorang kader pemimipin, memiliki tanggung jawab dan cermat dalam apa yang perlu dilakukan atau diperbaiki.
e) Openness to Experience, pekerja tersebut memiliki sensitifitas yang tinggi, wawasan yang luas, berbudaya, selalu ingin tahu tentang hal-hal yang baru atau up to date, dan original.
Kesesuaian orang-organisasi memerlukan dua tipe kesesuian (fit) yang dicapai dalam proses hiring (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Dua macam kesesuaian tersebut adalah:
1) Kesesuaian antara Pengetahuan (knowledge), ketrampilan/keahlian (skill) dan kemampuan (ability) individu dengan permintaan pekerjaan (task demand) atau syarat kritis untuk suatu pekerjaan atau tugas.
2) Kesesuaian antara personality (kebutuhan, perhatian dan value) individu dengan iklim dan budaya organisasi. Sedangkan dalam model seleksi tradisional memfokuskan pada kesesuaian tipe yang pertama, yaitu kesesuaian antara knowledge, skill dan ability (KSA) dengan job. Siyamtinah (2001:1)
e. Prosedur dalam Mengadakan Seleksi
Heidjrachman Ranupandojo (1990: 43) mengatakan “Prosedur penarikan merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari para pelamar”. Pada setiap langkah dapat dipelajari keadaan atau prospek pelamar. Informasi yang diperoleh dibandingkan dengan spesifikasi jabatan. Apabila pelamar memuaskan, maka akan melangkah ke tahap/langkah berikutnya.
Berbagai prosedur pemilihan tenaga untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan banyak kita jumpai dalam kehidupan sehari-hari. Tidak ada prosedur standar yang bisa digunakan oleh semua perusahaan. Heidjrachman Ranupandojo (1990: 45) memberikan contoh metode yang lazim dipergunakan. Prosedurnya meliputi:
1) Wawancara pendahuluan,
2) Pengisian formulir/blangko lamaran,
3) Memeriksa referensi,
4) Test psikologi,
5) Wawancara,
6) Persetujuan atasan langsung,
7) Pemeriksaan kesehatan,
8) Induksi atau orientasi.
Metode tersebut di atas akan diuraikan lebih rinci sebagai berikut:
1) Wawancara pendahuluan
Wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini cara penampilan dan kemampuan berbicara pelamar dapat dinilai. Para pelamar akan ditanya tentang alasan melamar, besar gaji yang diinginkan, pendidikan dan pengalaman, serta riwayat pekerjaan sebelumnya.
2) Pengisian formulir/blangko lamaran
Penggunaan blanko/formulir lamaran ini terutama dimaksudkan agar memperoleh data/informasi yang lengkap dari para (calon) karyawan. Dari analisa terhadap hubungan antara data biograpis (dari blanko lamaran) dengan keberhasilan karyawan bisa diperoleh berbagai hasil yang menarik.
3) Memeriksa referensi
Penggunaan surat-surat referensi yang sudah dicek kebenaranya, akan sangat bermanfaat untuk dibandingkan dengan hasil test dan interview. Pada umumnya referensi yang digunakan adalah referensi tentang karakter, pekerjaan dan sekolah.
4) Test psikologi
Test ini merupakan alat yang dirancang untuk mengukur berbagai faktor psikologis tertentu. Tujuannya adalah untuk memperkirakan apa yang dilakukan seseorang di masa yang akan datang. Faktor-faktor yang diukur adalah logika berpikir, kemampuan mempelajari, tempramen, kemampuan fisik dan berbagai kecakapan tertentu.
5) Wawancara
Wawancara mungkin merupakan cara seleksi yang paling sering digunakan, apabila dalam seleksi pelamar hanya digunakan satu cara. Unsur subyektifitas dalam wawancara masih cukup besar. Itulah sebabnya maka sebaiknya disamping wawancara perlu dilengkapi dengan cara seleksi yang lain. Melalui wawancara ini lebih mudah memperoleh informasi negatif yang mungkin luput diperoleh dari cara-cara seleksi yang lainnya.
6) Persetujuan atasan langsung
Hal ini diperlukan sesuai dengan prinsip hubungan line dan staff, yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut.
7) Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan bisa dipercayakan pada dokter di luar perusahaan, tetapi sering juga dilakukan khusus oleh dokter perusahaaan, terutama untuk jenis-jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan fisik yang berat. Pemerikasaan kesehatan dimaksudkan untuk mencegah kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya pengobatan.
8) Induksi atau orientasi
Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.
Lebih lanjut Heidjrachman Ranupandojo (1990: 59) menjelaskan macam-macam jenis tes psikologis:
1) Intelligent test (tes kecerdasan)
2) Aptitude test (tes bakat)
3) Achievement test (tes prestasi)
4) Interest tes (tes minat)
5) Personality test (tes kepribadian)
Macam-macam jenis tes psikologi tersebut di atas akan diuraikan lebih rinci sebagai berikut:
1) Intelligent test (tes kecerdasan)
Tes Kecerdasan adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan (mental) seseorang didalam hal berpikir secara menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning).
2) Aptitude test (tes bakat)
Test bakat mencoba mengukur apakah seseorang mempunyai kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabila kepadanya diberikan latihan yang cukup. Sebaiknya tes bakat digunakan untuk pelamar yang belum berpengalaman.
3) Achievement test (tes prestasi)
Achievement adalah kemampuan pada saat ini. Apabila seseorang menyatakan mengetahui atau memahami suatu hal, maka tes prestasi menguji seberapa jauh pengetahuanya tersebut.
4) Interest tes (tes minat)
Semua orang menyadari bahwa seseorang yang mempunyai minat terhadap sesuatu jabatan atau pekerjaan tertentu, akan mengerjakan dengan lebih baik daripada yang tidak berminat.
5) Personality test (tes kepribadian)
Kepribadian mempunyai arti penting bagi keberhasilan suatu jabatan atau pekerjaan. Banyak karyawan yang mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerjaan, gagal di dalam melaksanakanya karena tidak mampu bekerjasama dan memimpin orang lain.
Sjafri Mangkuprawira (2003: 108) memberikan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam proses penyeleksian:
1) Pemeriksaan Awal
2) Pengisian Formulir Lamaran
3) Penggunaan Formulir Lamaran
4) Pengujian (Testing)
5) Wawancara
6) Keputusan Seleksi
Langkah-langkah yang harus ditempuh dalam proses penyeleksian dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut:
1) Pemeriksaan Awal
Pemerikasaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan.
2) Pengisian Formulir Lamaran
Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar.
3) Penggunaan Formulir Lamaran
Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar untuk dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman/sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum.
4) Pengujian (Testing)
Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut:
a) Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan.
b) Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga profesional.
c) Mereka yang gagal tes dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memiliki kesempatan untuk menambah melalui kriteria seleksi lainnya.
5) Wawancara
Hal-hal yang ditanyakan dalam wawancara meliputi: kemampuan kerja, kemauan mengerjakan, bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya.
6) Keputusan Seleksi
Penyeleksian pelamar merupakan proses memilih atau menentukan individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Proses seleksi sebenarnya menyangkut sebuah pertimbangan tidak tentang pelamar, tetapi tentang kesesuaian antara orang dan pekerjaan.
Menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997) ada sejumlah tehnik seleksi untuk memperoleh informasi tentang pelamar:
1) Blanko Aplikasi dan Informasi Latar Belakang Pelamar
a) Blanko aplikasi
Merupakan formulir untuk mendapatkan informasi tentang latar belakang pelamar dan statusnya saat ini. Biasanya informasi ini digunakan untuk saringan awal guna mengetahui apakah calon memenuhi persyaratan minimal. Formulir ini berisi prestasi akademik dan pengalaman kerja.
b) Blanko informasi riwayat hidup dan pemeriksaan biodata
Menanyakan hal-hal yang terkait dengan sifat pekerjaan seperti giliran kerja. Pemeriksaan biodata merupakan cara untuk memperoleh informasi tentang kegiatan di masa lalu dan sekarang seperti kegiatan rekreasi.
c) Verifikasi referensi dan latar belakang
Perusahaan kadang mengandalkan surat referensi yang tidak tersturktur, yang selalu positif. Selain itu menggunakan penyelidik dari luar untuk memverifikasi surat kepercayaan dan menghubungi secara pribadi perusahaan sebelumnya. Ada pula yang menstruktur proses referensi untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan tertentu (sasaran, prestasi, dan tingkat supervisi).
2) Ujian tertulis
Ujian ini mengukur kemampuan, personalitas, kepentingan, dan preferensi. Ujian ini meliputi pengujian bakat dan kemampuan, tes kepribadian dan daftar minat dan kesukaan.
3) Simulasi Kerja
Simulasi kerja (tes contoh kerja) meminta pelamar untuk menyelesaikan kegiatan fisik dan verbal dalam kondisi pengujian yang terstruktur. Simulasi ini tidak sekedar mengukur apa yang diketahui pelamar, tetapi juga mengukur kemampuan seseorang mengerjakan sesuatu.
4) Pusat Penilaian (Assassment Centers/AC)
Pusat Penilaian (AC) mengevaluasi pelamar melakukan tugas dalam manajerial. AC ini efektif dalam menyeleksi calon-calon yang berorientasi pada tim yang dilakukan di luar kerja. Hasil kinerja peserta dibuat peringkat oleh manajer yang dilatih sebagai penilai.
5) Seleksi dan Wawancara Penempatan
Wawancara kerja dan persepsi yang didapat dari wawancara masih menjadi alat yang paling banyak digunakan untuk menentukan siapa yang memperoleh penawaran kerja, meskipun penampilan dapat memperdaya. Kegunaan wawancara yang diadakan pada awal proses seleksi dan selama proses seleksi, tergantung pada beberapa variabel:
f) Tingkat stuktur
(1) Wawancara tak berstruktur
Wawancara ini memerlukan sedikit persiapan. Pewawancara menyiapkan daftar topik yang akan diajukan dan tergantung pada jalannya wawancara, menanyakan atau tidak menanyakannya.
(2) Wawancara berstruktur
Pada wawancara ini semua pelamar diberikan pertanyaan yang sama dan dengan urutan yang sama. Pewawancara menyiapkan panduan yang menunjukkan topik yang dianggap baik dan buruk.
g) Skoring sistematis
Wawancara kerja bervariasi dalam hal tingkat hasil yang diberi skor untuk mengevaluasi jawaban atas setiap pertanyaan. Pewawancara hanya mendengarkan jawaban, mencatat kesan, dan membuat keputusan menerima, menolak, atau menunggu.
h) Jumlah pewawancara
(1) Umumnya pelamar diwawancarai oleh satu orang pada satu waktu. Kelemahannya, manajer kadangkala tumpang tindih dalam cakupan pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan dan melupakan pertanyaan lain. Proses ini menghabiskan waktu karena kesan pewawancara dan yang diwawancarai berbeda-beda tergantung masalah yang dibahas.
(2) Wawancara panel melibatkan sejumlah pewawancara untuk mewawancarai seorang pelamar secara bersama-sama. Hasil yang diperoleh akan lebih konsisten karena semua pengambil keputusan mendengar jawaban yang sama.
i) Pelatihan
Pewawancara cenderung mencatat kesan-kesan mereka sendiri berdasarkan kriteria yang paling penting atau menonjol bagi mereka. Pewawancara perlu dilatih untuk mengurangi ketidakkonsistenan dalam memeringkat kinerja dan mendekatkan persepsi individu dengan persepsi pewawancara lain dalam perusahaan tersebut.
6) Tes Kesehatan dan Fisik
Tes ini meliputi pemeriksaan kesehatan umum, penyaringan genetik, pengujian penggunaan alkohol dan obat terlarang serta pengujian AIDS.
Selain prosedur seleksi diatas, ada cara lain untuk melaksanakan seleksi. Namun cara-cara tersebut mungkin belum umum ataupun dianggap tidak ilmiah.
Cara-cara yang singkat untuk menilai kemampuan seseorang yang biasa di sebut sebagai “PSEUDOSCIENCES” (ilmiah semu). Di antaranya adalah: (1) Phrenologi: menilai kualitas seseorang dari melihat bentuk kepalanya, (2) Physiognomy: menilai seseorang dengan memperhatikan bentuk muka, (3) Astrologi: melakukan penggolongan tanggal kelahiran, (4) Pegmentation: menilai seseorang dari bentuk dan warna rambutnya, (5) Graphology: mempelajari seseorang dengan memperhatikan tulisan tanganya. (Heidjrachman Ranupandojo, 1990: 44)
Alain Mitrani et al (1995: 85) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi mengemukakan cara mengukur kompetensi seleksi pada para pelamar pekerjaan:
1) Pengiklanan
2) Biodata dan Rancangan Formulir
3) Indeks Uraian Perilaku dan daftar pertanyaan Penilaian Kompetensi
4) Wawancara
5) Tes
6) Simulasi, Latihan Praktek, dan Pusat-pusat Penilaian
7) Membandingkan Kompetensi Pelamar dengan Persyaratan Pekerjaan
Cara mengukur kompetensi seleksi para pelamar tersebut di atas akan diuraikan lebih rinci sebagai berikut:
1) Pengiklanan
Iklan sebagai tahap pertama proses seleksi di mana pelamar memulai proses itu dengan menyeleksi diri sendiri untuk berbagai pekerjaan. Mereka akan dapat melakukan hal itu dengan efektif bila mereka diberi informasi yang tepat mengenai pekerjaan dan kompetensi-kompetensi yang diperlukan.
2) Biodata dan Rancangan Formulir
Formulir lamaran harus dirancang sedemikian rupa agar secara sitematis dapat mengumpulkan informasi riwayat hidup yang relevan dari para pelamar. Selanjutnya, akan dapat dihitung skor biodata sebagai alat bantu untuk memutuskan pelamar-pelamar mana yang akan maju ke tahap selanjutnya.
3) Indeks Uraian Perilaku dan daftar pertanyaan Penilaian Kompetensi
Indeks ini berupa daftar pertanyaan untuk mengukur kompetensi-kompetensi khusus suatu pekerjaan yang harus dijawab pelamar. Skor yang didapat dibandingkan dengan tabel-tabel normatif serta persyaratan kompetensi suatu pekerjaan dan digunakan bersama biodata untuk menyusun penilaian awal terhadap pelamar.
4) Wawancara
Wawancara terstruktur secara langsung dapat menilai kompetensi-kompetensi pelamar. Pewawancara mencoba menemukan bukti bahwa pengalaman kerja masa lalu dari pelamar memperlihatkan perilaku-perilaku yang ada kaitannya dengan salah satu kompetensi seleksi.
5) Tes
Tes ini berupa pemerikasaan psikologis termasuk tes kemampuan kognitif dan daftar pertanyaan kepribadian, yang dapat digunakan untuk mendukung proses wawancara.
6) Simulasi, Latihan Praktek, dan Pusat-pusat Penilaian
Simulasi dan latihan dirancang untuk menirukan sedekat mungkin tuntutan-tuntutan kompetensi jabatan. Latihan-latihan tersebut sering dikelompokkan bersama wawancara dan tes dalam proses seleksi yang dinamakan pusat-pusat penilaian.
7) Membandingkan Kompetensi Pelamar dengan Persyaratan Pekerjaan
Perbandingan langsung secara visual antara profil kompetensi para calon yang dinilai dengan tingkat kompetensi yang diperlukan untuk memperoleh hasil unggul dalam pekerjaan. Perbedaan antara kedua gambaran tersebut merupakan ukuran langsung kecocokan calon dengan pekerjaan.
B. Kerangka Pemikiran
Calon pelamar berasal dari angkatan kerja sebagai sumber tenaga kerja. Berbagai macam sumber tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhan suatu perusahaan akan tenaga kerja. Sumber tersebut dapat berasal dari dalam perusahan itu sendiri (sumber intern) dan atau merekrut dari luar perusahaan (sumber ekstern). Sumber intern meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan kembali. Rekrutmen secara internal. mungkin tidak menghasilkan calon karyawan berbobot sejumlah yang diperlukan. Oleh karena itu, perusahaan seringkali harus merekrut dari sumber eksternal.
Menarik sumber-sumber karyawan diperlukan cara/metode perekrutan. Masing-masing sumber mempunyai metode yang berbeda dalam proses perekrutannya. Program ini akan menghasilkan sejumlah pelamar kerja untuk mengisi jabatan yang kosong pada perusahaan.
Para pelamar dipilih yang sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan perusahaan. Tidak ada standar baku dalam penentuan kualifikasi ini. Setiap perusahaan dapat menentukan sendiri kualifikasi tersebut yang sesuai dengan sifat pekerjaan yang dibutuhkan dan kondisi perusahaan saat itu.
Apakah pelamar sudah sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan atau belum dapat diketahui kebenarannya melalui prosedur penyeleksian. Prosedur penyeleksian ini merupakan tahapan-tahapan dari metode seleksi yang harus ditempuh oleh para pelamar kerja. Apabila seorang pelamar dapat lolos pada suatu tahapan, maka dia dapat melanjutkan pada tahapan selanjutnya sampai diterima sebagai karyawan bagi suatu perusahaan. Namun apabila seorang pelamar tidak dapat lolos pada suatu tahapan seleksi maka data-data pelamar tersebut akan dimasukan dalam dokumen perusahaan sebagai referensi untuk masa mendatang apabila perusahaan membutuhkan mereka.
|
|
naufalalfatih 
Leave a comment